חובת שימוע

לפי פסיקת בתי הדין מעסיק העומד לפטר עובד חייב לערוך לו שימוע ולתת לו הזדמנות להשמיע את הטענות שלו. מה הכללים לעריכת שימוע? מה קורה כשהשימוע לא עומד בהם?

בתי הדין לעבודה קבעו, בשורה של פסקי דין, שלעובד יש את הזכות הבסיסית לדעת מה הטענות שעלו נגדו ומובילות לפיטוריו ויש לו את הזכות הבסיסית להגיב לטענות ולנסות לשנות את ההחלטה ולשמור על עבודתו.

האופן העיקרי לשמור על הזכות הזאת היא באמצעות הליך השימוע.

מטרת השימוע היא לא רק להציג לעובד את הטענות שהועלו נגדו ואת ההחלטה לפטרו אלא לתת לעובד זכות אמיתית לשנות את ההחלטה ולכן השימוע צריך להערך בתום לב וגם לעמוד במספר תנאים פרוצדורלים.

ההזמנה לשימוע:

לעובד מגיע לדעת מספיק זמן מראש שהוא עומד לשימוע לפני פיטורים ולדעת מה הטענות שעלו נגדו. כמה זמן מראש? לפי הפסיקה המעסיק צריך להודיע לפחות יומיים-שלושה מראש. עדיף להודיע בכתב, באמצעות "מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים", ולנמק מה הטענות שעלו נגד העובד.

העובד רשאי לדרוש, וגם כאן עדיף בכתב, לקבל לידיו את הטענות שהועלו נגדו וגם את ההוכחות שיש למעסיק נגדו כדי שיוכל להתכונן כראוי. לדוגמא, עובד שמזומן לשימוע בעקבות איחורים רשאי לדרוש העתק מכרטיס הנוכחות עם התאריכים בהם, כביכול, איחר, כדי שיוכל לספק הסברים לאיחורים.

הזכות להיות מיוצג:

העובד רשאי (ואף מומלץ לו) להיות מיוצג על ידי עורך דינו או על ידי נציג האיגוד המקצועי שלו. למעסיק אסור למנוע מנציג העובד להיות שותף להליך השימוע. עובד רשאי לסרב להשתתף בשימוע בהעדר נציג.

ניהול פרוטוקול:

לפי הפסיקות השונות, המעסיק חייב לנהל פרוטוקול לשימוע ולעובד יש זכות לדרוש עותק כתוב של הפרוטוקול.

הליך השימוע עצמו:

במהלך השימוע חייבת להינתן לעובד הזכות להשמיע את דבריו ולהגן על עצמו. מכיוון שכך, לפטר עובד ישר בסוף השימוע כנראה יחשב כפיטורים שלא כדין מכיוון שהמעסיק כבר החליט מראש לפטר את העובד ולא באמת נתן לו את ההזדמנות לשנות את ההחלטה.

השימוע צריך להעשות בפני הגורם שמוסך לפטר את העובד, אבל גם בפני גורם המוסמך לבדוק את טענותיו. רצוי שהמנהל שמכיר את העובד ואת נסיבות המקרה יהיה נוכח.

המעסיק צריך לפרט את הטענות המועלות נגד העובד ואת הסיבות שבגללן שוקלים לפטר אותו ולתת לעובד את ההזדמנות להגיב לטענות.

ככל שהטענות חמורות יותר בתי הדין יקפידו יותר על קיום הליך השימוע.

ואם זימנו אותי לשימוע, כמו שצריך, ולא הגעתי?

אם העובד הוזמן לשימוע כדין וסרב להופיע – בית הדין יראה בסירוב להופיע ויתור על זכות השימוע המאפשר לממונים לפטר את העובד בלי שימוע.

שימוע בדיעבד:

מעסיק לא יכול לנהל את השימוע "בדיעבד" כלומר אחרי שפיטר בפועל את העובד.

ואם פיטרו אותי בלי לערוך לי שימוע בכלל או שערכו לי שימוע "פגום"?

בית הדין לעבודה יכול לפסוק כי במקרה בו לעובד לא נערך שימוע מדובר ב"פיטורים שלא כדין" ולחייב את המעסיק לפצות את העובד. גובה הפיצוי יקבע, לרוב, כנגזרת מהמשכורת החודשית הממוצעת. הפיצוי יהיה לרוב סכום של 3-6 משכורות, אך נפסקו גם פיצויים של 12 משכורות ואף 24.

זימנו אותי לשימוע. מה לעשות?

בקשו, בכתב, לקבל, בכתב, את הטענות שמועלות נגדכם ואת ההוכחות שיש למעסיק. ודאו שיש לכם מספיק זמן מראש להתכונן.

בקשו לתאם את השימוע כך שנציגכם יוכל להגיע. אם אתם בני נוער או צעירים – פנו אלינו. אם לא מאשרים לנציגכם להכנס איתכם לשימוע – סרבו להכנס והוציא מכתב למעסיק שמסביר שנמנעה מכם הזכות לשימוע עקב הסירוב להכניס את נציגכם.

בקשו להקליט את השימוע ובקשו את הפרוטוקול הכתוב.

הסבירו את עצמכם והגיבו לטענות שהועלו נגדכם.

מתי לא חייבים לערוך שימוע:

כאשר מדובר בעבודה מוגדרת עם מועד סיום, או חוזה עבודה עם מועד סופי (כגון הדרכה בקייטנה בתאריכים ידועים) אין חובת שימוע. מטרת השימוע היא לאפשר לעובד לשנות את ההחלטה ולשמור על עבודתו, אבל כשהעבודה "נגמרת" השימוע לא יכול לענות על המטרה הזאת…

גם במקרים בהם העובד מפוטר אחרי תקופה קצרה (מספר ימים, עד שבועות) יתכן והמעסיק יהיה פטור מחובת השימוע.