מאת האיגוד המקצועי לנוער , קבוצת האיגוד המקצועי לנוער

שוויון בעבודה

האם מותר למעסיק לשלם פחות לעובדת מאשר לעובד בתפקיד זהה? האם מותר למעסיק לא להעסיק עובד בגלל נכות? איזה צעדים על מעסיק לנקוט כדי לתקן אפליה?

המחוקק חוקק מספר חוקים שמטרתם למנוע הפליה בעבודה על בסיס הבדלים, המהווים שיקולים זרים, זאת בכדי להביא למצב של שוויון הזדמנויות אמיתי לכל עובד/ת.
חוק שוויון זכויות בעבודה קובע אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, הפרופיל הצבאי שלהם, בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. איסור הפליה חל גם על מעסיק בפועל בין עובדים של כוח אדם המועסקים אצלו ומועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו ע"י קבלו כוח אדם, בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה.
לעניין זה, רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין. זכות יתר המוענקת לעובדת על פי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה בקשר לפוריות, היריון, שמירת הריון, לידה או הנקה - אין בה הפליה.
במידה ובת זוגו עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה, או שלא השתמשה בזכויות חוקיות מסוימות העוסקות בהורות או במידה והילד נמצא בהחזקתו הבלעדית יהיה זכאי הגבר לאותן הזכויות (הכוונה לימי מחלה לילד, יום עבודה מקוצר, שירותי מעון במקום העבודה והשתתפות בהחזקת ילד במעון).
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מרחיב את האיסור על ההפליה וקובע כי מעסיק לא יתייחס באופן שונה לעובדים שלו או לאנשים המבקשים לעבוד אצלו והמתאימים לעבודה אצלו - רק בגלל שהם מוגבלים. מעסיק שעובדים אצלו אנשים עם מוגבלות חייב להתחשב בעובדיו המוגבלים ולהתאים את מקום העבודה כך שיהיה להם נוח ונעים לעבוד בו למרות המוגבלות.
כמו כן, חוק המידע הגנטי אוסר על המעביד לדרוש מעובדו או ממועמד לעבודה מידע גנטי או לעבור בדיקה גנטית ואף אוסר לפגוע בעובד ובתנאיו עקב סירוב לעבוד בדיקה כאמור.
לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע כי על המעביד חייב לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה אם הם עובדים באותה עבודה, בעבודה שווה או בעבודה שוות ערך; הוראה זו חלה גם לגבי כל תוספת או גמול, תנאים נלווים, וכיוצא בזה, שמשתלמים בגין העבודה, כגון שימוש ברכב, ספרות מקצועית, שעות נוספות ועוד. עבודה היא שוות ערך לעבודה אחרת כאשר לביצועה נדרשים כישורים, מאמץ, מיומנות ומידת אחריות דומים.
במידה וקיים הבדל במהותה של העבודה, לרבות תפוקת העבודה, איכותה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, רשאי לשלם שכר שונה עבור עבודה זהה או שוות ובלבד שאין בכך משום אפליה מטעמי מין.
עובד/ת רשאי/ת לדרוש מהמעביד מידע על רמות שכר של עובדים במקום העבודה לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים; מעביד חייב למסור לעובד את המידע, ובלבד שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים.
הטבה לעובד/ת, הקשורה ללידה או להורות, לא תילקח בחשבון לעניין חוק זה
חוק שוויון הזכויות בעבודה קובע גם שמודעות בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית יצוינו בלשון זכר ובלשון נקבה.
החוק מתיר הפליה מתקנת וקובע שיש להעדיף בעבודות מסוימות דווקא אנשים עם מוגבלות.
לשם תיקון הפליה אסורה מעביד לא רשאי לפגוע בזכויותיו של עובד אחר, או לשנות את מצבו לרעה.
החוקים אוסרים על מעביד לפגוע בעובד שהתלונן בנוגע לשוויון בעבודה, או שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה. איסור הפגיעה חל גם לגבי עובד שהתלונן או סייע לעובד בקשר לתלונה על הטרדה מינית.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התשנ"ו-1996
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשנ"ח-1988


מתוך אתר מינימום
www.minimum.org.il
קישור ישיר:
http://www.minimum.org.il/articles/185